労働基準
方針
差別禁止に関する方針
適正な労働時間確保のための方針
労働時間や労働安全衛生などに関する法令を順守するとともに、一人ひとりが就業に際して健康や安全面の不安を感じることなく、活き活きと働ける労働環境をつくります。また全部署が職場環境改善ミーティングを実施しています。本ミーティングでは、職場における物理的レイアウト、作業時間、作業方法、組織、コミュニケーションなどを改善することで労働者のメンタルヘルス不調の予防にもつながっています。
最低賃金や生活賃金に対する方針
各国の労働法令を順守の上労務管理を行っています。賃金においても、各国における最低賃金の規程を順守しています。
コミュニティ活動における支援方針
労働問題の対応防止策
労働問題に関するリスク評価
リスク管理委員会では定期的にリスクサーベイを実施し、従業員の労働に関わるリスクを管理・モニタリングしています。委員会の議長には担当の取締役が設置され、責任者として監督をしています。なお当リスクの中で、特に重要なリスクについては、取締役会に報告をし、議論を行います。
中でも従業員の過重労働は、当社においても重大なリスクとして特定しています。過重労働を解消すべく、36協定の順守徹底をめざし、対応をおこなっています。
新たに株式を取得する際、適切にデュー・ディリジェンスをおこなっています。
労使関係で事業上の変更に関する最低通知期間
労使で合意した最低通知期間を順守しています。
ハラスメントへの対処
当社は、よりよい地域社会との関係を構築するとともに、企業としての社会的責任を果たすため、コンプライアンス経営を重視し、イオングループの行動規範である「イオン行動規範」を順守します。これを遂行するために、管理本部長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設け、当社グループにおける法令、定款および社内規程の順守状況などの確認と問題点の指摘、改善策の審議をおこないます。コンプライアンス委員会の議事については、経営会議に報告するとともに、重要案件については、取締役会に報告します。また、通報者に不利益がおよばない内部通報窓口として、ヘルプライン・イオンモール「ホットライン」を設置、子会社には当社の仕組みに準じたヘルプラインを設置しています。このヘルプラインに報告・通報があった場合、担当部門はその内容を精査して、違反行為があれば社内規程に基づき必要な処置をした上で、再発防止策を自ら策定または当該部門に策定させて全社的に実施させるとともに、「コンプライアンス委員会」に報告します。
専門店さまや外部業者の方がハラスメントなどの不当な扱いを受けた場合、メールや電話によりコンプライアンス部に直接通報できる体制を整えており、通報を受けた際は、秘密情報を管理の上で慎重に事実確認をおこない、是正措置に取り組んでいます。
なお、この仕組みにおける通報者の守秘義務は守られており安心して制度を利用することができます。
労働問題への企業の取り組み
建物の入退館（建設中の場合には、敷地への出入り）には登録された従業員のみが出入りできる入退館システムを取り入れており、児童労働や強制労働といった法令を違反するような労働者が入ることを防止しています。
コンプライアンス体制の継続的な見直し
コンプライアンス委員会は、経営会議の下部機構として、コンプライアンスの浸透状況の把握、情報交換、コンプライアンス体制の継続的な見直し（ＰＤＣＡサイクルの改善）をおこないます。
コンプライアンス2020年度取り組み報告
コンプライアンス委員会(以下「本委員会」)は、人間の倫理観にフォーカスし、法令・社内ルールに違反しない基準やシステムをつくるだけでなく、従業員一人ひとりが企業理念をより高いレベルで理解し、行動していく企業体質・風土の醸成を目的とした機関です。
当社は、経営会議の下部組織として「本委員会」を設置し、各部門の代表による議論を通じてコンプライアンス順守意識の浸透状況の把握、教育体制の構築、情報交換、管理体制の継続的な見直し（PDCAサイクルの改善）をおこなっています。また、「経営危機管理規則」に定める各リスク項目のうち、コンプライアンスリスク項目についても、主管部門がリスク管理シートを活用してPDCAサイクルによるリスク管理をおこなっています。
（１）2020年度の重点取り組み
違反の報告や人権・行動規範の基礎知識共有にとどまらず、再発防止に向けた議論を中心とした委員会運営に努めてまいりました。再発防止策をより具体的に検討するため下記3点の発生および進捗状況共有を逐次実施し、違反が起きた背景および今後の防止対策について議論しました。
- ①コンプライアンス順守状況の確認（国内外の行動規範110番・懲戒事案）
- ②コンプライアンスリスクに対する進捗管理（ハラスメント・不明労働時間防止）
- ③「人権」「ハラスメント防止」「法令順守」の観点による教育・啓蒙活動
（２）結果と課題
ハラスメントの撲滅に向けて、イオン行動規範に則った企業倫理の浸透・定着の継続を基本とし研修・啓蒙を実施。しかしながら、2020年度モラールサーベイ結果にて「直近1年間でパワハラを見たり聞いたりした」と回答いただいた割合が27%と昨年の26%を超過する結果となりました。ハラスメントに対してはよりいっそう具体的な打ち手の模索と実行が必要な状況です。以上の経緯を踏まえ、2021年度は行動変容につなげることができるようPDCAサイクルの精度をより高めるため、効果検証のためのKPIを定め、実行性のある議論につなげてまいります。
疾病の発症率あるいはリスクが高い業務に従事している労働者
夜10時以降に勤務する必要がある従業員は、深夜労働にあたるため追加の健康診断を実施し、健康管理を実施しています。
労働基準に関する企業方針の浸透
イオン行動規範」に則った、企業倫理の浸透・定着は継続と繰り返しを基本とし、「勤怠管理」、「人権」、「ハラスメント防止」、「法令遵守」の観点による研修・啓蒙をおこないました。研修内容について、重点テーマとして「パワハラ」、「サービス残業」を設定、自社内での発生事案を考察し、再発防止の観点を重視し内容に取り組んだほか、相談窓口についての理解促進を図ってまいりました。
なお国際的な労働基準の尊重を内容に含む「イオン行動規範」については、各国言語に翻訳し、全従業員向けに研修を実施しています。
ダイバーシティと機会均等
労働力の多様性、機会均等向上のための取り組み
イオングループの商業施設にご出店いただいている専門店さまを会員として組織される「イオン同友店会」にて、2016年6月に「ダイバーシティ推進部会」を設置しています。イオングループの商業施設を同友店のスタッフが働きやすい職場とし、ライフステージが変わっても働き続けやすい環境にすることを目的とするもので、委員は専門店さまと当社関連部署から約半数ずつ10名選出され、部会を実施しています。専門店さまより2名の女性取締役、当社より1名の社外取締役を含む7名の女性が参加し、当社のダイバーシティ推進グループとも連携しながら、さまざまな意見を具現化しています。
当社はダイバーシティに向けてのマテリアリティとして“多様性・働き方”を設定し“人種、国籍、年齢、性別、場所にかかわらずすべての人に均等な機会が与えられている社会”をKGIとして設定しています。
- 全従業員が年1回人権研修を受講しており、さらに、社内・社外の相談窓口を記載した小冊子を全従業員に配布しています。
- 全従業員への人権啓発ガイドブックを配布しています。
イオンモール株式会社行動計画（⼥性活躍推進法）
当社は、性別や国籍に関わりなくさまざまな背景を持つ従業員が、活き活きと働き続けることができる職場環境の実現 を目指し、次のように⾏動計画を策定します
1. 計画期間
2022（令和4）年4 月1⽇〜2024（令和6）年3月31日
2. 当社のこれまでの取り組み
当社は2005 年度よりダイバーシティの推進にいち早く取り組み、仕事と育児や介護を両⽴できる制度設計や両⽴⽀援
を目的とした事業所内保育施設の設置を進めてきました。また、2019 年度より強化した男性の育児休職取得促進は、「イ
クボス応援⾦（育児休業扶助⾦）制度」の導入（19年4月）、育児休職取得計画シートの導入（20 年9 月）、
産休育休案内冊子「育なび」の改編（21年4 月）などの取り組みを経て取得率が向上しております。
※当社の課題(1)⼥性管理職⽐率の向上(2)男性育児休業取得率の向上（3）労働者の各月ごとの労働時間の削減
3. 目標・取り組み内容
目標1：⼥性の管理職⽐率2025 年30％を目指し、⼥性の管理職⽐率を28％、管理職⼈数を2021 年2 月末日（174 人）より15％増やします。
取り組み内容
- 2022年4⽉〜 年齢別（28 歳、35 歳、42 歳）キャリア面談を計画し、ライフステージの変化に伴って 発生するキャリア形成における悩み・課題の解消を図ります。
- 2022年6⽉〜 管理職層を対象とした研修等により、部下のキャリア支援への理解を深め、スキルを高めます。
- 2023年〜 仕事と出産・育児・介護等の両⽴について、性別役割意識にとらわれないジェンダー平等の 実現を目指し、社内外の制度の周知を図るなどキャリア継続の支援を⾏います。
目標2:男性の育児休業（育児を目的とした「きらきら休暇」の取得を含む）取得率を100％にします。
取り組み内容
- 2022年5⽉〜 男性版産休と付帯する制度の周知を図るため取り組みます。
- 2023年2⽉〜 育休・産休取得者をロールモデルとして社内広報するなど、休みを取得しやすい 職場風土の醸成を図ります。
目標3:従業員の年間の総実労働時間を削減するため、有給休暇取得率を60％以上にします。（2020年度有給取得率︓55.3％）
取り組み内容
- 2022年4⽉〜 システム化・DX を推進し、労働時間を短縮しながら生産性を向上していきます。
- 2022年4⽉〜 会議体や職場環境改善MT の中で、「働き方改革」について話し合いの場を設けます。
- 2023年〜 テレワークの制度化を目指し、職務内容や勤務体系によらない働き方の多様化を図ります。
- 2023年〜 「きらきら休暇制度」の取得100％を目指し、プライベートな時間を充足させリフレッシュすることで生産性の向上と従業員のメンタルヘルスを良好に保ちます。
女性活躍推進法への対応
当社は、女性活躍推進法に基づき、厚生労働省のWEBサイトにおいて、情報開示をおこなっています。
また、当社の取り組みが評価され、下記の認定をいただいています。
- 子育てサポート企業として認定マーク「くるみん」を取得（次世代育成推進法）
- 女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」を取得
- なでしこ銘柄2021（5年連続）
ガバナンス機関および従業員のダイバーシティ
クロスボーダー人材を含む高度専門人材の導入を進めています。
予防原則または予防的アプローチ
全従業員への行動規範・人権研修を実施しています。
また、中国では、下記の取り組みを実施しています。
中国、アセアンで働くイオンモールの従業員約800名を対象に、年に一度モールや事業所ごとに幹部研修および一般研修を実施しています。法律法規や社内規範などをもとに、基礎教育や実際に発生した不正事例を共有しています。
新規採用従業員に対しては、コンプライアンス意識を醸成するなど初期段階の従業員教育を徹底しています。