労働基準

持続可能な取引のためのガイドライン

当社は、人権侵害となる事案発生を未然に防ぎ、持続可能なバリューチェーンを構築するため、指針となる「持続可能な取引のためのガイドライン」を策定しました。以下では、当該のガイドラインのうち労働基準に関連する一部項目を紹介いたします。

※ガイドライン全体版は当社Webサイト（リンク先）よりご確認いただけます。
https://www.aeonmall.com/sustainability/approach/society/community/#human_rights_guide

児童労働

15歳またはその国の法令で就労が許される年齢のいずれか高い年齢に達していない児童を就労させず、また支援を行いません。また法令で就労または雇用が許される年齢またはそれ以上で18歳に満たない者は、義務教育法の対象である場合は就学を優先し、身体的および精神的な健康や発達に有害または危険となる状況にさらしません。

強制労働

採用や雇用の過程で、暴行、脅迫、監禁その他精神的、身体的および行動の自由を不当に制限する手段により、従業員の意思に反する雇用をおこない、労働を強制する、またはそれに加担しません。

労働時間

労働時間、休憩および休日に関する法令および業界基準を遵守します。時間外労働は自発的なものでなければならず、かつ、定期的に要求されるものではありません。法定労働時間を超えた労働に対しては、定められた時間外手当てを支払います。

賃金および福利厚生

国の賃金および福利厚生に関する法令を遵守します。関連する法令に基づき、賃金および諸手当ての支払いおよび控除をおこない、記録を保持します。賃金は、従業員の基本的生活を営むために必要な基準以上のものとします。支払った賃金の内容は、時間外割増手当てを含み、従業員が理解できる方法で説明します。

差別

人種、国籍、民族、性別、年齢、出身地、宗教、学歴、心身の障がい、性的指向と性自認などを理由として、採用、賃金、昇進、訓練、離職、退職などの雇用に関して差別し、または差別に加担しません。雇用にかかわるすべての判断において、必要とする機能の遂行能力を基準、差別や偏見に依らない適切な判断をおこないます。

結社の自由および団体交渉の権利

従業員に対し、従業員自らの選択による労働組合の結成、加入、運営および従業員の代表として会社と団体交渉をおこなう権利を尊重します。法令で結社の自由および団体交渉の権利に制限が加えられている場合、代替手段として、経営層や従業員代表へ懸念を申し出る通報窓口および苦情処理制度を設け、誠実に対応します。

安全衛生

適用される法令および規則に適合した、安全で健康的な職場環境を従業員に提供するとともに、潜在的な安全衛生にかかわる事故や怪我、精神的なものを含む疾病を予防するための有効な措置を講じます。従業員に提供している寮や食堂にも同様に安全衛生の基準を適用します。

コンプライアンス体制の継続的な見直し

コンプライアンス委員会は、経営会議の下部機構として、コンプライアンスの浸透状況の把握、情報交換、コンプライアンス体制の継続的な見直し（PCDAサイクルの改善）をおこないます。

コンプライアンス委員会(以下「本委員会」)は、人間の倫理観にフォーカスし、法令・社内ルールに違反しない基準やシステムをつくるだけでなく、従業員一人ひとりが企業理念をより高いレベルで理解し、行動していく企業体質・風土の醸成を目的とした機関です。
当社は、経営会議の下部組織として「本委員会」を設置し、各部門の代表による議論を通じてコンプライアンス遵守意識の浸透状況の把握、教育体制の構築、情報交換、管理体制の継続的な見直し（PDCAサイクルの改善）をおこなっています。また、「経営危機管理規則」に定める各リスク項目のうち、コンプライアンスリスク項目についても、主管部門がリスク管理シートを活用してPDCAサイクルによるリスク管理をおこなっています。

違反の報告や人権・行動規範の基礎知識共有にとどまらず、再発防止に向けた議論を中心とした委員会運営に努めています。再発防止策をより具体的に検討するため下記3点の発生および進捗状況共有を逐次実施し、違反が起きた背景および今後の防止対策について議論しています。

1. ①コンプライアンス遵守状況の確認（国内外の行動規範110番・懲戒事案）
2. ②コンプライアンスリスクに対する進捗管理（ハラスメント・不明労働時間防止）
3. ③「人権」「ハラスメント防止」「法令遵守」の観点による教育・啓発活動

労働問題に関するリスク評価

新たに株式を取得する際、適切にデュー・ディリジェンスをおこなっています。

労使関係で事業上の変更に関する最低通知期間

労使で合意した最低通知期間を遵守しています。

ハラスメントへの対処

当社は、よりよい地域社会との関係を構築するとともに、企業としての社会的責任を果たすため、コンプライアンス経営を重視し、イオングループの行動規範である「イオン行動規範」を遵守します。これを遂行するために、管理本部長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設け、当社グループにおける法令、定款および社内規程の遵守状況などの確認と問題点の指摘、改善策の審議をおこないます。コンプライアンス委員会の議事については、経営会議に報告するとともに、重要案件については、取締役会に報告します。また、通報者に不利益が及ばない内部通報窓口として、ヘルプライン「イオンモール・ホットライン」を設置、子会社には当社の仕組みに準じたヘルプラインを設置しています。このヘルプラインに報告・通報があった場合、担当部門はその内容を精査して、違反行為があれば社内規程に基づき必要な処置をしたうえで、再発防止策を自ら策定または当該部門に策定させて全社的に実施させるとともに、「コンプライアンス委員会」に報告します。

専門店さまや外部業者の方がハラスメントなどの不当な扱いを受けた場合、メールや電話によりコンプライアンス部に直接通報できる体制を整えており、通報を受けた際は、秘密情報を管理のうえで慎重に事実確認をおこない、是正措置に取り組んでいます。
なお、この仕組みにおける通報者の守秘義務は守られており安心して制度を利用することができます。

労働基準に関する企業方針の浸透

「イオン行動規範」に則った、企業倫理の浸透・定着は継続と繰り返しを基本とし、「勤怠管理」「人権」「ハラスメント防止」「法令遵守」の観点による研修・啓発をおこなっています。研修内容について、重点テーマとして「パワハラ」、「サービス残業」を設定、自社内での発生事案を考察し、再発防止の観点を重視した内容に取り組んだほか、相談窓口についての理解促進を図ってまいりました。
なお国際的な労働基準の尊重を内容に含む「イオン行動規範」については、各国言語に翻訳し、全従業員向けに研修を実施しています。

労働問題への取り組み

建物の入退館（建設中の場合には、敷地への出入り）には登録された従業員のみが出入りできる入退館システムを取り入れており、児童労働や強制労働といった法令を違反するような労働者が入ることを防止しています。

⾧時間労働の削減

「働き方改革」推進の中で、長時間労働の撲滅にも取り組んでいます。「時間は資源」と認識し、業務の効率化、部内コミュニケーションの充実などで、短い時間でも成果を伸ばし「業務の密度を上げる」ことにより、年間総実労働時間1,990時間以下を目標としています。長時間労働をしている社員の状況改善だけでなく部署全体の計画外労働時間の削減、社員が有する休暇の取得促進などさまざまな施策をおこない、ワークライフバランスの向上を図っています。

疾病の発症率あるいはリスクが高い業務に従事している労働者

22時以降に勤務する必要がある従業員は、深夜労働にあたるため追加の健康診断を実施し、健康管理を実施しています。

ダイバーシティ経営の推進

さまざまなお客さまが来店される中で「お客さま第一」の基本理念を実現するためには多様な人材が必要で、異なる視点からの意見を積極的に交わすことで創造的なアイディアが生まれます。上位職へチャレンジする意欲の高い女性社員も増えており、性別や年齢、国籍、心身の障がいの有無などにかかわらず、子育てや介護などライフステージに変化が生じた場合にも無理なく働けるよう柔軟な選択肢を用意し、働きやすい職場環境を整えることでキャリア形成の土台づくりに努めていきます。

※単体ベース

※単体ベース

労働力の多様性、機会均等向上のための取り組み

イオングループの商業施設にご出店いただいている専門店さまを会員として組織される「イオン同友店会」にて、2016年6月に「ダイバーシティ推進部会」を設置しています。イオングループの商業施設を同友店のスタッフが働きやすい職場とし、ライフステージが変わっても働き続けやすい環境にすることを目的とするもので、委員は専門店さまと当社関連部署から約半数ずつ10名選出し、部会を実施しています。専門店さまより2名の女性取締役、当社より1名の社外取締役を含む7名の女性が参加し、当社のダイバーシティ推進グループとも連携しながら、さまざまな意見を具現化しました。
当社はダイバーシティに向けてのマテリアリティとして“多様性・働き方”を設定し“人種、国籍、年齢、性別、住んでいる場所にかかわらずすべての人に均等な機会が与えられている社会”をKGIとして設定しています。

• 全従業員が年1回人権研修を受講しており、さらに、社内・社外の相談窓口を記載した小冊子を全従業員に配布しています。
• 全従業員への人権啓発ガイドブックを配布しています。

女性活躍の機会創出に向けた取り組み

女性管理職比率KPI ： 2025年度目標30％

女性管理職比率の向上に向けて

当社では、「社員一人ひとりがLife Design Producerとしてライフステージにかかわらず働き続けることができる。管理職としても活躍できる」ということを女性活躍のめざすべき姿としています。2025年度には女性管理職比率30%を目標に掲げ、チャレンジ意欲の醸成や会社・上司による支援体制強化のためにさまざまな取り組みを計画し実施しています。

• 管理職一歩手前における動機づけ
  ・上位職へのマインドセットを変える研修の実施
• 多様な管理職ロールモデルの輩出・周知
  ・時短勤務管理職を配置した「モデルモール」運用
• 産前～復職前のフォローアップ
  ・女性従業員への面談などによる動機づけ
  ・男性従業員の育休取得促進
• 管理職の部下育成スキルの向上
  ・ミドルマネジメント層向けの部下育成研修の実施

女性活躍のための取り組み

子育てと仕事を両立したいと考える従業員が安心して出産・育児に専念し、スムーズに復職するための社内向けガイドブック「育なび」を発行・配布しています。「子どもをそだてる キャリアをはぐくむ」をテーマに、それぞれのステージで適用される制度や手当て、必要な知識や手続きなどをわかりやすくまとめたもので、ワークライフマネジメントのために各部署で活用されています。

安心して働き続けられる環境づくりの一環として、事業所内保育所「イオンゆめみらい保育園」を設置。イオングループ各社や専門店の従業員、地域住民の方にご利用いただいています。原則年中無休で各モールの営業時間に合わせて運営しており、各専門店スタッフの仕事と育児の両立を支援。天候に左右されないイオンホールで運動会を開催するなど、モール内の保育園だからこそできるイベントや行事で子どもが心身ともに成長する機会を創出しています。2021年12月にオープンしたイオンモール新利府 南館（宮城県）にも新たに導入し、イオングループとして32園目、そのうち22園が当社の商業施設での運営となりました。

出産や育児、介護と仕事の両立を支援するため、各種制度を整えるとともに育児休業を利用しやすい環境づくりに取り組んでいます。2021年度は63名（うち男性36名）の社員が育児休業を取得しました。男性の積極的な育児参画を推進し、さまざまなサポート体制で、2021年度の男性育児休業取得率は100%を達成しました。

女性活躍推進法への対応

当社は、女性活躍推進法に基づき、厚生労働省のWebサイトにおいて、情報開示をおこなっています。また、当社の取り組みが評価され、下記の認定をいただいています。

• 子育てサポート企業として認定マーク「くるみん」を取得（次世代育成推進法）
• 女性活躍推進法に基づく「プラチナえるぼし」を取得
  ※2023年3月取得

コンプライアンス専任部署の設置

当社では、従業員が能力を最大限に発揮できる職場風土にて、多様な人材が活躍できるよう、人権に対する正しい知識と理解を深めるための体制強化と各種研修を実施しています。
2022年4月、ハラスメントを含む法令遵守や行動規範の励行などのコンプライアンス対応を一元的に実施するため、管理本部コンプライアンス部を新設しました。コンプライアンス部ではコンプライアンス推進体制の整備や啓発および周知徹底の実施など、コンプライアンス教育の推進をおこなっています。本年度のコンプライアンス研修の予定は以下のとおりです。

「イオン行動規範サーベイ」の実施

イオン行動規範の浸透度、コンプライアンス意識、職場環境をモニタリングする「イオン行動規範サーベイ」を毎年度、定期的に実施しています。