従業員
方針
2022年5月には、新たに人材・組織ビジョンを制定しました。このビジョンは、将来にわたり、イオンモールの持続的成長を支える「人材」と「組織」のあり方を、経営理念に基づいて制定したものです。
当社が求める人材像は、従業員が、地域・社会・お客さま・取引先と共感し、その想いを「つなぎ」、どのような価値を創造していけるのか、一人ひとりが考え、チャレンジしていける「Life Design Producer」としています。
また、求める組織像は、当社が実現したい社会、提供したい価値は何かを創造し、共有する「革新し続けるプロフェッショナル集団」としています。
| 人材・組織 ビジョン |
求める人材像 
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求める組織像 
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| 人事 基本方針 |
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主な取り組み
さまざまな人材育成プログラム
当社は、資格や職位など成長度合いに応じてさまざまな研修制度を設け、学ぶ機会を数多く用意しています。イオンの基本理念である「お客さま第一」を実現するために価値観の共有・浸透を図る研修や、年次や職位ごとに商業ディベロッパーとして必要な知識やスキル向上を図る「実務研修」のほか、将来めざす職務につくための挑戦意欲のある人材が手を挙げて必要な知識や技能を習得する「イオンビジネススクール」など、多岐にわたる教育プログラムを実施しています。また、自己啓発を支援するため、各種取得支援制度（セルフスタディ)を推進しています。
若年次従業員の増加に対応し、CX創造本部、事業部、教育部の協働のもと実務研修を実施しています。また、業務を遂行するうえで必要になる知識・技能を確認できるサポートツールとして業務習得チェックリストを活用しています。さらに、必要な知識を学べる各種資料を社内掲示板に集積し、従業員個々人が自ら学ぶことができる環境整備を進めています。
取得を推奨している公的資格の保有により、登用が優遇される制度を設けています。
海外人材育成の各プログラムと体制
当社の成長戦略を推進する海外事業においては、2021年～2025年の4年間で新店対応や既存の赴任者との交代で、モールのゼネラルマネージャー（GM）を中心に約50名の新規赴任者（部長、GM以上）が必要と考えています。グローバル人材コースや各本部からの海外への異動を含め計画的な赴任者育成をおこなっています。モチベーションの維持や啓発、スキル・知識の習得など、一貫した海外人材の育成コースを設定し、グローバル人材の育成と適切な配置を図っています。
海外モールにおけるグローバル人材教育の取り組み
海外のモールでは、当社の理念を理解したローカルスタッフによる運営を基本方針とし、各国で人材育成に注力するとともに幹部職位への登用も積極的に進めています。2022年2月末現在、14モールでローカルスタッフがモールの責任者であるゼネラルマネージャー（GM）に就任しています。
「お客さま第一」の理念を社員に浸透させることで、モールの清潔感や安全性など、お客さまに継続して足を運んでいただくためのさまざまなこだわりを学んでいます。そして、各種研修などを通じて、自身の成長を感じてもらい、獲得した知識や経験を活かし、地域の皆さまに支持していただけるモールづくりに取り組んでいます。
中国では、ローカルスタッフのキャリアアップのため、研修を定期的に開催しています。また、中国全土で共通のプログラムを実施するだけでなく、エリアごとに研修を実施し、優れた内容は水平展開しています。さらに、日本の社員との合同研修や人事評価制度など順次導入を進めています。
日本からの赴任者は海外でのビジネス経験を積むとともに、ローカルスタッフとの交流、育成を図ることで、ダイバーシティを実体験し、自らの成長につなげています。
実績
フルタイム従業員の自主的な離職率
| 単位 | 範囲※1 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| フルタイム従業員の年間離職人数 | 人 | ② | 325 | 315 | 408 |
| 上記のうち、会社都合による離職者人数 | 人 | ② | 14 | 28 | 23 |
| 上記のうち、自己都合による離職者人数 | 人 | ② | 285 | 263 | 359 |
| 上記のうち、定年による離職者人数 | 人 | ② | 26 | 24 | 26 |
| イオンモール（単体）従業員人数合計（本部、店舗事務所合計） | 人 | ② | 3,447 | 3,656 | 3,756 |
| 上記のうち、非正規従業員人数（契約従業員および派遣従業員） ※業務委託は含まない |
人 | ② | 1,311 | 1,406 | 1,523 |
※1 ②連結。（海外、子会社含む。）
障がいをもつ従業員の割合
| 単位 | 範囲※1 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 障がいをもつ従業員の割合（%) | % | ① | 2.32 | 2.14 | 2.17 |
※1 ①国内直営モール：管理・運営のみを受託しておりエネルギー管理をおこなっていない事業所は対象外とする。
女性従業員の割合（グローバル）
| 単位 | 範囲※1 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 女性従業員の割合（%) | % | ② | 36.8 | 45.6 | 46.2 |
※1 ②連結。（海外、子会社含む。）
キャリア開発のための定期的なレビュー
| 単位 | 範囲※1 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 定期面談の回数 | 回 | ② | 3.5 ※平均 | 3.6 ※平均 | 3.6 ※平均 |
| 対象従業員（フルタイム）比率 | ％ | ② | 99 ※平均 | 99 ※平均 | 99 ※平均 |
※1 ②連結。（海外、子会社含む。）
制度・研修
正規従業員には支給され、非正規従業員には支給されない手当
同一に支給されています。
育児休暇
きらきら休暇制度の導入
当社では、正規従業員だけでなくフレックス従業員（パートタイマー）も誕生日、記念日、帰省、家族の介護、育児、学校あるいは地域行事などを理由として年間2日まで取得できる「きらきら休暇制度」を導入し、家族と過ごす時間を大切にすることを奨励しています。
2021年の育児休業取得状況は、女性、男性ともに育児休業取得率100％でした。
従業員の能力開発研修にあてられた時間
| 単位 | 範囲※1 | バウンダリ | 2019年度 | 2020年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員研修 年間総研修時間※2 | h | ② | 建物全体 | 8,634 | 8,375 |
| 従業員研修 年間総研修コスト※3 | 百万円 | ② | 建物全体 | 324 | 80 |
| 研修を受けた総人数※4 | 人 | ② | 建物全体 | 4,411 | 4,126 |
※1 ②連結。（海外、子会社含む。）
※2 店舗事務所スタッフや本社オフィススタッフ向けの研修の開講時間合計。専門店従業員向け研修は含まない。
※3 会場費用、講師代、受講者の交通費などの合計
※4 店舗事務所スタッフや本社オフィススタッフ向けの研修の総受講人数。専門店従業員向け研修は含まない。
イオングループにて年に1回従業員の満足度を図るモラールサーベイを実施しています。
調査は、幹部従業員・一般従業員・時間給従業員で分類し、「理念の高さ・浸透度」「報酬の満足度」「仕事の面白さ」など24項目でそれぞれ満足度の推移を確認しています。
全体としてはイオングループの平均よりも満足度は高く、引き続き当社個別の課題に取り組み、さらに満足度を高めていきます。
従業員の自己啓発研修
当社は、資格や職位など成長度合いに応じてさまざまな研修制度を設け、学ぶ機会を数多く用意しています。イオンの基本理念である「お客さま第一」を実現するために価値観の共有・浸透を図る研修や、年次や職位ごとに商業ディベロッパーとして必要な知識やスキル向上を図る「実務研修」のほか、将来めざす職務につくための挑戦意欲のある人材が手を挙げて必要な知識や技能を習得する「イオンビジネススクール」など、多岐にわたる教育プログラムを実施しています。また、自己啓発を支援するため、各種取得支援制度（セルフスタディ)を推進しています。
若年次従業員の増加に対応し、2017年度より営業本部、事業部、教育部の協働のもと実務研修を拡充しています。また、モール改革統括部が中心になり、業務習得チェックリストを作成、業務を遂行する上で必要になる知識・技能を確認できるサポートツールとして活用しています。また、必要な知識を学べる各種資料を社内掲示板に集積し、従業員個々人が自ら学ぶことができる環境整備を進めています。
2018年度より、取得推奨している公的資格保有を登用試験に反映させる制度を実施しています。
今後の当社のグローバルビジネスを推進し、牽引していく人材を会社として早期に育成するため、実際の赴任に近い形で海外実務を一定期間経験する制度を設けています。