ESG 投資家・有識者の皆さまへ

労働基準

方針

児童労働防止に関する企業方針

イオンの「人権基本方針」に包含されています。

強制労働防止に関する企業方針

イオンの「人権基本方針」に包含されています。

結社の自由に対する権利を支持する方針または宣言

イオンの「人権基本方針」に包含されています。

団体交渉を支持する方針または宣言

労働協約の中で、団体交渉の原則として迅速かつ円滑に妥結を図り、労使関係の安定を期することを定め、良好な労使関係を構築しています。

過度の労働時間の削減に言及した方針

時間外および休日における勤務を制限する方針を定め、過度の労働が発生しないよう労使で取り組んでいます。

最低賃金や生活賃金に対する権利を支援する企業方針

企業内最低賃金を設定しています。

労働基準におけるイニシアチブへの関与または枠組みに対するコミットメント

イオンの「人権基本方針」に包含されています。

コミュニティ活動における支援方針

イオンの「人権基本方針」に包含されています。

労働問題の対応防止策

労働問題に関するリスク評価

新たに株式を取得する際、適切にデュー・デリジェンスをおこなっています。

労使関係で事業上の変更に関する最低通知期間

労使で合意した最低通知期間を順守しています。

いじめやハラスメントへの対処

規程の制定および研修の実施

当社は、よりよい地域社会との関係を構築するとともに、企業としての社会的責任を果たすため、コンプライアンス経営を重視し、イオングループの行動規範である「イオン行動規範」を順守します。これを遂行するために、管理本部長を委員長とする「コンプライアンス委員会」を設け、当社グループにおける法令、定款および社内規程の順守状況などの確認と問題点の指摘、改善策の審議をおこないます。コンプライアンス委員会の議事については、経営会議に報告するとともに、重要案件については、取締役会に報告します。また、通報者に不利益がおよばない内部通報窓口として、ヘルプライン・イオンモール「人事110番」を設置、子会社には当社の仕組みに準じたヘルプラインを設置しています。このヘルプラインに報告・通報があった場合、担当部門はその内容を精査して、違反行為があれば社内規程に基づき必要な処置をした上で、再発防止策を自ら策定または当該部門に策定させて全社的に実施させるとともに、「コンプライアンス委員会」に報告します。

専門店向けの通報窓口の設置(中国)

専門店さまや外部業者の方がハラスメントなどの不当な扱いを受けた場合、メールや電話によりコンプライアンス部に直接通報できる体制を整えており、通報を受けた際は、秘密情報を管理の上で慎重に事実確認をおこない、是正措置に取り組んでいます。

労働問題への企業の取り組み

建物の入退館(建設中の場合には、敷地への出入り)には登録された従業員のみが出入りできる入退館システムを取り入れており、児童労働や強制労働といった法令を違反するような労働者が入ることを防止しています。

コンプライアンス体制の継続的な見直し

コンプライアンス委員会は、経営会議の下部機構として、コンプライアンスの浸透状況の把握、情報交換、コンプライアンス体制の継続的な見直し(PDCAサイクルの改善)をおこないます。

コンプライアンス2019年度取り組み報告

委員会の目的

コンプライアンス委員会(以下「本委員会」)は、人間の倫理観にフォーカスし、法令・社内ルールに違反しない基準やシステムをつくるだけでなく、従業員一人ひとりが企業理念をより高いレベルで理解し、行動していく企業体質・風土の醸成を目的とした機関です。
当社は、経営会議の下部組織として「本委員会」を設置し、各部門の代表による議論を通じてコンプライアンス順守意識の浸透状況の把握、教育体制の構築、情報交換、管理体制の継続的な見直し(PDCAサイクルの改善)をおこなっています。また、「経営危機管理規則」に定める各リスク項目のうち、コンプライアンスリスク項目についても、主管部門がリスク管理シートを活用してPDCAサイクルによるリスク管理をおこなっています。

総括

(1)2019年度の重点取り組み
違反の報告や人権・行動規範の基礎知識共有にとどまらず、再発防止に向けた議論を中心とした委員会運営に努めてまいりました。再発防止策をより具体的に検討するため、人事懲戒処分が複数回生じている下記3点を事例研究として取り扱い、違反が起きた背景および今後の防止対策について議論しました。

  • ①不明労働時間
  • ②ハラスメント(パワハラ・セクハラ)事案
  • ③その他の違反(現金などの横領)

(2)結果と課題
不明労働時間および現金などの横領に対しては、システムでのチェック体制構築および規則の再周知などによって再発防止につながる対策を講じました。一方で、ハラスメントなど人的側面に対しては継続して教育・啓蒙を実施したものの、2019年度モラールサーベイ結果にて、「直近1年間でパワハラを見たり聞いたりした」と回答した割合が26%となっており、ハラスメントに対してはよりいっそう具体的な打ち手の模索と実行が必要な状況です。以上の経緯を踏まえ、2020年度はPDCAサイクルの精度をより高めるため、効果検証のためのKPIを定め、実効性のある議論につなげてまいります。

正式な労使合同安全衛生委員会への労働者代表の参加

イオンモール労働組合とともに定期的に開催しています。

疾病の発症率あるいはリスクが高い業務に従事している労働者

夜10時以降に勤務する必要がある従業員は、深夜労働にあたるため追加の健康診断を実施し、健康管理を実施しています。

労働基準に関する企業方針の浸透

「イオン行動規範」に則った、企業倫理の浸透・定着は継続と繰り返しを基本とし、「勤怠管理」、「人権」、「ハラスメント防止」、「法令遵守」の観点による研修・啓蒙をおこないました。研修内容について、2019年度の重点テーマとして「パワハラ」、「サービス残業」を設定、自社内での発生事案を考察し、再発防止の観点を重視し内容に取り組んだほか、相談窓口についての理解促進を図ってまいりました。
なお「イオン行動規範」については、行動規範を各国の言語に翻訳し、海外モールを含めた全従業員へ教育しています。

ダイバーシティと機会均等

労働力の多様性と機会均等の向上、または差別を減らすためのアクション

イオングループの商業施設にご出店いただいている専門店さまを会員として組織される「イオン同友店会」にて、2016年6月に「ダイバーシティ推進部会」を設置しています。イオングループの商業施設を同友店のスタッフが働きやすい職場とし、ライフステージが変わっても働き続けやすい環境にすることを目的とするもので、委員は専門店さまと当社関連部署から約半数ずつ10名選出され、定期的に部会を実施しています。専門店さまより2名の女性取締役、当社より1名の社外取締役を含む7名の女性が参加し、当社のダイバーシティ推進グループとも連携しながら、さまざまな意見を具現化しています。

  • 全従業員が年1回人権研修を受講しており、さらに、社内・社外の相談窓口を記載した小冊子を全従業員に配布しています。
  • 全従業員への人権啓発ガイドブックを配布しています。

イオンモール株式会社行動計画

当社は、性別や国籍に関わりなくさまざまな背景をもつ従業員が、活き活きと働き続けることができる職場環境の実現を目指し、以下の通り行動計画を策定しています。

1. 計画期間

2020年4月1日~2022年3月31日までの2年間

2. 当社のこれまでの取り組み

当社は2005年度よりダイバーシティの推進にいち早く取り組み、仕事と介護や育児を両立できる制度設計や両立支援を目的とした事業所内保育施設「イオンゆめみらい保育園」の全国モールへの設置を推進しています。また、2019年度より男性の育児休職取得促進のため、「イクボス応援金制度(育児休業扶助金制度)」導入など、従業員やそのご家族にとって働きやすい環境およびワークライフバランスの実現のため、日々取り組んでいます。

3. 目標・取り組み内容・実施時期

目標1:従業員の有給休暇取得率を2018年度より13%向上させます。(2018年度無期雇用従業員45.3% 有期雇用従業員57.9%)

取り組み内容

  • きらきら休暇制度を含め有給休暇の取得促進を行い、プライベートな時間を充足させ、リフレッシュすることで生産性の向上と従業員のメンタルヘルスを良好に保ちます。
  • 男性の育児休職取得率の向上を図ります。

目標2:女性管理職数を180名以上にします。(次世代育成推進法2021年度末目標173名)

取り組み内容

  • 事業所内保育施設として、イオンモール内に保育施設の設置、運営を行い、出産・育児にあたる従業員のスムーズな復職と、子育てしながら働く従業員の仕事と育児の両立支援を行います。
  • 女性管理職候補者数を増やし、対象者に向け動機づけとサポートを行います。
  • イクボス検定の受験・合格率を向上させ、管理職の意識改革を行い、若手従業員が管理職を目指したいと思える環境を整えます。

目標3:従業員(A・D職)の総実労働時間数を削減します。(2018年度末2043時間)

取り組み内容

  • 業務改善とシステム化を進め、労働時間を短縮しながら生産性を向上していきます。
  • 業務チェックリストにて各自の習熟度を把握し、適切な指導のもと個々の能力向上を図り業務効率を高めます。
  • 会議体や職場環境改善ミーティングの中で、「働き方改革」について話し合いの場を設けます。
  • テレワーク、テレビ会議システムを導入し移動時間などの短縮や働き方の多様化を図ります。

女性活躍推進法への対応

当社は、女性活躍推進法に基づき、厚生労働省のWEBサイトにおいて、情報開示をおこなっています。
また、当社の取り組みが評価され、下記の認定をいただいています。

  • 子育てサポート企業として認定マーク「くるみん」を取得
  • 女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定」を取得
  • なでしこ銘柄2020(4年連続)

ガバナンス機関および従業員のダイバーシティ

従業員データの開示あり。
クロスボーダー人材を含む高度専門人材の導入を進めています。

予防原則または予防的アプローチ

全従業員への行動規範・人権研修を実施しています。また、中国では、下記の取り組みを実施しています。

コンプライアンス研修

中国、アセアンで働くイオンモールの従業員約800名を対象に、年に一度モールや事業所ごとに幹部研修および一般研修を実施しています。法律法規や社内規範などをもとに、基礎教育や実際に発生した不正事例を共有しています。

新店従業員面談

新規モールは従業員の約3分の2が新規採用従業員で構成されるため、コンプライアンス意識を醸成するなど初期段階の従業員教育を徹底しています。